勞動爭議與勞務合同糾紛區(qū)別

勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛兩者包括的范圍不同。勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛;而勞動合同糾紛是勞動爭議糾紛的一種，指在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

一、勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛主要區(qū)別是什么?

勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛兩者包括的范圍不同。

勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。

而勞動合同糾紛是勞動爭議糾紛的一種，指在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》中的規(guī)定，勞動爭議的范圍包括因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條 適用范圍

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法:

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

二、發(fā)生勞動爭議糾紛如何解決

發(fā)生勞動糾紛時可以選擇和解、調解、仲裁、訴訟等方式解決。

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條的規(guī)定發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。同時，勞動者也可以向勞動監(jiān)察部門投訴用人單位的違法違規(guī)行為，由勞動監(jiān)察部門責令限期改正。

勞務合同糾紛和勞動合同糾紛一樣嗎

法律主觀：

勞動合同糾紛不是勞動爭議。勞動爭議是指勞動關系當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。勞動合同不同于勞動合同，包括紀律合同、中介合同、倉儲合同、運輸合同等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。 調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

勞動與勞務合同區(qū)別和聯(lián)系

勞動合同與勞務合同的區(qū)別在于主體資格、合同的內容,法律依據(jù),遇到爭議以后的解決方式等都不一樣,比如勞動合同爭議,必須要先申請勞動仲裁,對仲裁結果不服的才能起訴,但勞務合同爭議可以直接起訴,兩者的聯(lián)系是,兩者都屬于合同的一種。

一、勞動合同與勞務合同的區(qū)別與聯(lián)系是什么?

1、勞動合同與勞務合同的區(qū)別:

(1)主體資格不同

勞動合同的主體只能一方是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織,即用人單位,另一方則必須是勞動者個人,勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂,也可以是公民個人之間、公民與法人之間。

(2)主體性質及其關系不同

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系,還存在著人身關系,勞動者必須遵守用人單位的規(guī)章制度,雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系;勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系,雙方法律地位平等,不存在隸屬關系,提供勞務一方無須成為用工單位的成員即可提供勞務。

(3)主體的待遇不同

勞動關系中的勞動者獲得工資除雙方自行約定數(shù)額外,其他最低工資、工資支付方式、保險、公積金等福利待遇要遵守法律法規(guī)的規(guī)定;而勞務關系中提供勞務者獲得的報酬、支付方式、保險等,主要由雙方當事人自行協(xié)商,法律未做過多約束。

(4)合同內容的任意性不同

勞動合同的主要條款及內容由《勞動合同法》等法律明確規(guī)定,不能由當事人協(xié)商,如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件等;勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規(guī)定的情況下由雙方當事人自行協(xié)商,任意性較強。

(5)法律調整不同

勞務合同主要由民法、合同法調整,而勞動法則由勞動合同法及相關行政法規(guī)來規(guī)范調整。

(6)合同的法律責任

勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任,而且還有行政上的責任,如用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的,由勞動保險行政部門或者稅務機關責令限期繳納。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任,即違約責任與侵權責任,不存在行政責任。

(7)糾紛處理方式不同。

勞動合同糾紛發(fā)生后,爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁,不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴,勞動仲裁是前置程序;勞務合同糾紛出現(xiàn)后,爭議雙方可以直接向人們法院提起訴訟,無須“仲裁前置”。

2、勞動合同與勞務合同的聯(lián)系:

勞動合同與勞務合同都是協(xié)議的一種。

二、勞動合同的基本內容有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

如果簡單的來區(qū)分勞動合同和勞務合同的話,如果簽訂勞動合同,說明跟用人單位建立的是長期穩(wěn)定的勞動關系,在勞動關系中公司需要給職工交納五險一金,但是勞務合同代表建立了勞務關系,勞務關系這種用工方式比較靈活,雙方可以隨時隨地終止用工關系。

勞動爭議和勞動合同糾紛的區(qū)別

勞動爭議和勞動合同糾紛的區(qū)別如下：

1、勞動爭議是指因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，包括勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發(fā)生的糾紛。

2、勞動合同糾紛是勞動爭議的一種，是指因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

3、勞動爭議的范圍包括因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

4、根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》中的規(guī)定，勞動爭議的范圍包括因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

勞動爭議的范圍是：

1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；

7、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛；

8、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛；

9、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

勞動合同糾紛列舉了七種情形：

1、確認勞動關系糾紛；

2、集體勞動合同糾紛；

3、勞務派遣合同糾紛；

4、非全日制用工糾紛；

5、追索勞動報酬糾紛；

6、經(jīng)濟補償金糾紛；

7、競業(yè)限制糾紛。

綜上所述，勞動爭議是勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產(chǎn)生的爭議。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

勞動關系與勞務關系區(qū)別

勞務關系和勞動關系的區(qū)別如下：

1、適用法律不同，根據(jù)相關法律的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用相關法律進行規(guī)范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉；

2、主體資格不同，勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)。而勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多；

3、主體地位不同，在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系，不存在行政隸屬關系；

4、當事人權利義務不同，勞務關系中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規(guī)定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規(guī)章制度等，勞務關系中卻不存在這些附隨義務；

5、承擔的法律責任不同，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方承擔法律責任；

6、國家法律干預程度不同，勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權益，以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務。而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低；

7、糾紛解決途徑不同，因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷。因勞務關系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。勞動關系確定的條件如下：

1、勞動者與用人單位主體資格符合規(guī)定；

2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

勞務關系（Service Relations）是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國民法典》。勞務關系特征如下：

1、雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系；

2、工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外；

3、基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保護；

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

勞務糾紛跟勞動糾紛的區(qū)別

法律主觀：

如果提供勞務者與用人單位是在已經(jīng)形成 勞動關系 后發(fā)生的關于勞動報酬、福利、培訓等等一系列的糾紛，就屬于 勞動爭議 案件。 《中華人民共和國 勞動爭議調解仲裁法 》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法： (一)因 確認勞動關系 發(fā)生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發(fā)生的爭議; (三)因除名、辭退和 辭職 、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議; (五)因勞動報酬、 工傷 醫(yī)療費 、經(jīng)濟補償或者 賠償金 等發(fā)生的爭議; (六)法律、 法規(guī) 規(guī)定的其他勞動爭議。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

法律客觀：

勞動糾紛訴訟準備哪些證據(jù)：(一)開除糾紛1、開除處理決定書;2、被開除者錯誤事實的證據(jù);3、開除處理程序方面的證據(jù)(企業(yè)負責人的意見，職代會的討論決定、工會的意見、及是否書面通知本人的證據(jù))。(二)除名糾紛1、除名處理決定書;2、曠工的事實依據(jù)，勞動者的原始考勤記錄;3、除名處理程序方面的證據(jù)材料(職代會的討論、工會的意見及是否書面通知本人);(三)辭退糾紛1、辭退處理決定書;2、被辭退者違紀的事實依據(jù);3、辭退處理程序方面的證據(jù)材料(工會意見、職代會的審議記錄、是否發(fā)放《辭退證明書》)(四)辭職糾紛1、辭職申請書;2、審批手續(xù)、及是否批準辭職的決定書;(五)自動離職糾紛1、自動離職的事實根據(jù);2、自動離職審批手續(xù)及處理決定書;(六)勞動報酬糾紛1、用人單位的勞資部門出具的勞動者的工資發(fā)放標準(確定工資的標準、最低工資、工資的形式);2、工資是否實際支付、克扣或拖欠工資的事實依據(jù);3、對直接受理追索勞動報酬糾紛，應提供雇傭關系證明、雙方的勞動合同(無合同的應提供付出勞動的數(shù)量、及報酬計算的證據(jù))。(七)履行勞動合同糾紛1、因工作內容而產(chǎn)生的糾紛提供衡量勞動者勞務的數(shù)量標準及質量標準及未完成指標、任務的證據(jù)。2、因式用期、合同期限而產(chǎn)生的糾紛提供是否有非法延長試用期的證據(jù)。用人單位或勞動者隨意、無故改變合同期限及單位解除合同的證據(jù)。3、因工資、勞動紀律產(chǎn)生的糾紛(可參照開除、除名、辭退、勞動報酬糾紛舉證)。

勞動糾紛和勞務糾紛一樣嗎

律師解析

勞務糾紛與勞動爭議糾紛的區(qū)別在于:

1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。

勞務糾紛是基于勞務關系,勞動糾紛是基于勞動關系。

2、適用的法律不同。

勞務關系主要由民法典進行調整,而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。

3、主體資格不同。

勞動關系的主體只能一方是法人或組織,即用人單位,另一方則必須是勞動者個人,勞動關系的主體不能同時都是自然人,也不能同時都是法人或組織;

勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民,也可以是公民與法人、組織。

法律依據(jù):

《中華人民共和國勞動法》第八十條

在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有、政策水平和實際工作能力,又了解本單位具體情況,有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體發(fā)生的爭議外均可由本企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。但是,與協(xié)商程序一樣,調解程序也由當事人自愿選擇,且調解協(xié)議也不具有強制執(zhí)行力,如果一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請仲。

勞務糾紛與勞動爭議糾紛

《民法典》第一千一百九十二條

個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后,可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的,根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間,因第三人的行為造成提供勞務一方損害的,提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任,也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后,可以向第三人追償。

勞動爭議和勞務糾紛的區(qū)別

在生活中還是有很多人對勞動合同和勞務合同的區(qū)別和界定是不清楚的,勞動糾紛、勞務糾紛在用人單位和員工之間是經(jīng)常見到的。今天,的為您整理了關于勞動糾紛和勞務糾紛區(qū)別的相關內容,希望看完這篇文章對您能起到幫助。一、勞動糾紛和勞務糾紛區(qū)別

1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系;勞務關系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議,也不存在口頭約定,而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系,一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經(jīng)濟法調整,而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調整。

3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織,即用人單位,另一方則必須是勞動者個人,勞動關系的主體不能同時都是自然人,也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民,也可以是公民與法人、組織。

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二、員工與企業(yè)產(chǎn)生勞務糾紛如何解決

當職工發(fā)生糾紛時,解決勞務糾紛的方法,一般可以通過申請勞動仲裁,流程如下:

1、職工可能去當?shù)貏趧泳稚暾垊趧又俨?立案時需攜帶:仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份,相關證據(jù)復印件和證據(jù)清單2份,用人單位的工商登記信息!

2、提交材料后,5個工作日仲裁委給予立案,然后給雙方舉證期,給對方答辯期,然后開庭審理,之后對勞資雙方進行調解,調解不成仲裁委會下達裁決書,勞動糾紛仲裁60天內結案,對于裁決書不服,可以上訴到法院

三、勞動糾紛和勞務糾紛的概念

勞務糾紛是指關于勞資關系的各種糾紛,包括工傷糾紛、社保糾紛、勞動合同糾紛、工資糾紛等等。而工資糾紛專指和工資有關的糾紛。

勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人,一方為勞動者,另一方為用人單位。

以上就是的為您整理的關于勞動糾紛和勞務糾紛區(qū)別的相關內容,相信大家閱讀完上述的內容都有了一定的了解?？偟膩碚f勞務糾紛是勞動糾紛的大范圍,是包含于勞動合同的。若您還有其他的法律問題,歡迎咨詢我們的律師。

勞動合同與勞務合同的區(qū)別是什么？

勞務合同與勞動合同的區(qū)別：

(1)主體資格不同。

勞動合同的主體一方是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；

勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。

(2)主體性質及其關系不同。

勞動合同的雙方主體間存在著經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內部職工。

但勞務合同的雙方主體之間存在經(jīng)濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

(3)雇主的義務不同。

為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。

勞務合同的雇主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。

(4)調整的法律不同。

勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)范調整；

勞務合同主要由民法調整。

(5)不履行合同的法律責任不同。

勞動合同不履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；

勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

(6)糾紛的處理方式不同。

勞動合同糾紛發(fā)生后，當事人應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間內到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；

勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決，也可以直接起訴。兩類糾紛的區(qū)別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。

以上內容來源：最高人民法院民事案件案由規(guī)定理解與適用

勞動合同糾紛和勞務合同糾紛的區(qū)別

法律主觀：

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。 提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。